Kejurulatihan vs. Mentoring: Apa Beza?

Salah satu soalan yang sering ditanya oleh pengurus ialah: Apakah perbezaan antara kejurulatihan (coaching), mentoring, latihan dan kaunseling? Ramai yang masih keliru dengan istilah-istilah ini dan tertanya-tanya pendekatan manakah yang paling sesuai digunakan di tempat kerja.

Walaupun kejurulatihan, mentoring, latihan dan kaunseling merupakan pendekatan yang berbeza, semuanya mempunyai matlamat yang sama, iaitu membantu individu meningkatkan prestasi dan mengembangkan potensi diri. Setiap pendekatan mempunyai tujuan yang berbeza. Tiada satu pendekatan yang paling sesuai untuk semua situasi. Apa yang penting ialah mengetahui pendekatan mana yang patut digunakan berdasarkan keperluan individu dan situasi yang dihadapi.

Ketahui mengapa kejurulatihan sukan dan kejurulatihan profesional adalah berbeza.

Perbezaan Antara Kejurulatihan, Mentoring, Latihan, dan Kaunseling

Jadual di bawah menunjukkan perbezaan utama antara keempat-empat pendekatan ini:

Aspek Utama	KEJURULATIHAN	MENTORING	LATIHAN	KAUNSELING*
Matlamat	Meningkatkan tingkah laku dan prestasi untuk kejayaan peribadi serta kerjaya.	Menyokong dan membimbing perkembangan peribadi atau kerjaya.	Menyampaikan pengetahuan dan kemahiran khusus.	Meningkatkan prestasi kerja yang belum mencapai standard.
Hasil	Pencapaian matlamat	Pelan penggantian	Hasil pembelajaran	Peningkatan prestasi
Pendekatan	Membantu individu atau kumpulan meneroka potensi diri dan mengambil tanggungjawab untuk mencapai matlamat yang diingini.	Berkongsi pengetahuan formal dan tersirat, kemahiran, amalan terbaik, pengalaman, kebijaksanaan serta cara berfikir.	Menyampaikan pengetahuan dan kemahiran khusus.	Mengenal pasti masalah, membetulkan kesilapan dan memberi arahan untuk mengubah sikap atau tingkah laku.
Fokus utama	Memberi tumpuan kepada matlamat individu yang dibimbing. Membantu individu mengenal pasti potensi diri serta membuat perubahan tingkah laku dan prestasi.	Memberi tumpuan kepada matlamat dan hala tuju kerjaya individu yang dibimbing. Tiada pelan pembelajaran khusus. Boleh dijalankan secara formal atau tidak formal.	Membantu peserta memperoleh pengetahuan dan kemahiran khusus. Pembelajaran berdasarkan kurikulum yang telah ditetapkan.	Menangani masalah prestasi kerja kakitangan. Mendengar masalah mereka, memberi maklum balas dan menjelaskan jangkaan prestasi kerja.
Hubungan	Kerjasama	Penasihatan	Pengajaran	Pengurusan
Gaya komunikasi	Pendekatan tanpa mengarah. Bertanya, mendengar dan membantu merancang tindakan serta membina komitmen.	Gabungan pendekatan mengarah dan tidak mengarah. Bertanya, mendengar dan memberi nasihat.	Lebih banyak menggunakan pendekatan mengarah. Memberi penerangan, mengajar, membimbing dan bertanya.	Lebih banyak menggunakan pendekatan mengarah. Memberi arahan, nasihat dan bertanya.
Fokus masa	Masa kini dan masa depan	Masa kini dan masa depan	Masa kini	Masa lalu, kini dan masa depan
Tempoh	Jangka pendek dan sederhana	Jangka pendek dan sederhana	Jangka pendek	Jangka pendek

Nota: Perbandingan ini berdasarkan pendekatan bukan klinikal dalam pengurusan dan peningkatan prestasi di tempat kerja

Ketahui dengan lebih lanjut apakah sebenarnya kejurulatihan.

Di tempat kerja, pengurus sering perlu memainkan peranan yang berbeza mengikut keadaan. Ada kalanya mereka perlu memberikan arahan yang jelas. Pada masa yang lain, mereka mungkin perlu berkongsi pengalaman, mengajar kemahiran baharu atau membantu seseorang mencari jalan penyelesaian kepada cabaran yang dihadapi.

Pengurus yang berkesan tahu bila perlu memberikan arahan, bila perlu berkongsi nasihat dan bila perlu menggunakan kejurulaithan (coaching) untuk membantu pekerja mereka. Dengan memahami bagaimana dan bila setiap pendekatan patut digunakan, pengurus dapat memberikan sokongan yang lebih berkesan serta membantu pekerja meningkatkan prestasi mereka.